사이버보안 인재 채용, ‘역량 기반’으로 전환되는 이유

‘학위나 경력 대신…’ CISO들이 역량 기반 채용으로 전환 중인 이유

‘학위나 경력 대신…’ CISO들이 역량 기반 채용으로 전환 중인 이유

 

• 전통적 채용 방식의 한계
  • 학위 중심의 채용 방식은 사이버보안 인재 부족 문제 해결에 한계
  • 학위가 없는 인재 중에서도 뛰어난 역량을 가진 전문가들이 존재
  • 다양한 경력 배경이 보안 업무에 유의미한 기여 가능
• 역량 기반 채용의 도입 사례
  • ISC2는 보안 관련 학위 요건과 일부 자격증 요구를 폐지하고 역량 중심 채용으로 전환
    • 문제 해결력, 의사소통 능력, 호기심 등 비기술적 역량을 우선 평가
    • 실무 시나리오 중심의 면접을 통해 기술적·지적 역량 평가
  • 사이버SN은 업무 중심 분류 체계를 적용하여 직무 모호성을 해소하고 실질 역량을 기준으로 지원자 평가
  • 이머시브는 자체 플랫폼을 활용하여 사이버보안 문제 해결 능력과 협업 역량을 기반으로 인재를 선발
• 성공적인 역량 기반 채용을 위한 조건
  • HR 부서와 협력하여 기존 직무 설명을 재정의하고 실제 요구 역량 명시
  • 채용 공고에서 학위 요건을 단순 삭제하는 것이 아닌, 평가 기준과 면접 방식 전면 개편
  • 학위 중심 급여 체계의 조정 및 편견 해소 노력 필요
  • 신입을 위한 테스트 기반 평가와 자격증 취득 조건을 병행하여 성장 가능성 확보
• 채용 전략으로서의 효과
  • 다양한 배경의 인재를 확보하여 조직의 문제 해결력 및 창의성 향상
  • 실제 업무 역량과 직무 적합성에 기반한 채용으로 조직성과 기여도 제고
  • 전통적인 이력서 중심의 선발에서 벗어나 숨은 인재 발굴 가능
  • 링크드인 보고서에 따르면 역량 기반 검색을 많이 수행하는 기업이 더 우수한 인재를 채용할 가능성이 12% 더 높음
• 결론
  • 사이버보안 분야의 인재 부족과 복잡한 업무 환경에 대응하기 위해 역량 기반 채용은 필연적 전환
  • 채용 프로세스의 구조적 혁신이 동반되어야만 명목상이 아닌 실질적인 채용 전략으로 정착 가능
  • 보안 리더는 기술 역량뿐 아니라 문제 해결, 협업, 학습 태도 등을 포함한 다면적 평가 기준을 정립해야 함